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人力资源投资效益研究--以 AT 公司为例

来源 : 互联网
作者 : 118期刊网
发布时间 : 2019-02-11 18:21:03

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与意义
发展是人类社会永恒的主题,人力资源理论自从诞生以来经历了几十年的发展,在此期间,全球的社会和经济环境都发生了巨大的变化,依靠外部环境和内在管理方式生存的组织发生了影响深远的变化,也将人力资源课题带入了一个新时代。同时,在当今高度发达的信息时代,社会进步和经济发展主要取决于现代科学技术和文化知识的发展水平,但归根结底,还是取决于现代知识和科学技术的发明创造者及其物质载体——人。中国作为一个人口密集型国家,拥有约世界四分之一的人口,但人口众多只是当前有关的内涵资源,假如不将它作为一个有效开发的投资过程,它将不能够作为当前的一种真正可利用的有限资源,就不会在相关自动化生产中发挥自身有利的作用[1]。因此人力资源培训和投资利用情况、人力资源投资效果,对中国乃至世界经济都具有重大而且深远的意义。目前,由于社会主义市场经济相关的体制在不断地开发和完善,人力资源已被视为企业的首要资源方式,它的贡献在于本身的价值超越了自身所包含的物质条件。当前有关的人力资源的形成、培养等已经作为决定企业能否有效发展的重要条件。所以,增强投资人力资源的办法作为核心人才的竞争力量,已经成为各个集团企业之间的首要任务,因此有关的人力资源就能发挥比较重要的意义。如何制定与企业经营战略相适应的人力资源投资、增强企业人才竞争力成为当前人力资源工作的一大课题。
作为管理学最必不可少的一个分支体系,人力资源管理在国外的研究已经取得了较多成果。早在1954年,管理学家彼得·德鲁克就在《管理的实践》著作中提到了与人力资源相关的内容,但是,由于社会大环境不允许,人力资源管理理论在提出后并未得到人们的重视。随后,舒勒、巴克、比尔等人先后就人力资源管理定义进行了详细阐述,上述学者一致认为人力资源管理应该是管理人员应有的一项职能,应该受到企业管理人员的重视 ,针对企业员工也应该展开与之相适应的人力资源开发管理研究,人力资源管理要求管理者要认识到企业所有资源的重要性。
企业面对日渐激烈的行业竞争,逐步开始重视员工群体的素质及技能提升,从人才招聘、人才培训、人才管理方面,提升自身的核心竞争力,尤其是在人才培训方面花费了大量人力,对员工所在岗位价值展开了一系列的管理,确保员工能够随着企业的深入改革以及企业的战略调整而进步,它当中的一个很重要的因素就是有效率的人力资源可以作为相关投资方法来增加职员对工作的积极性。要想使相关管理人员的潜在能力有效发挥出来,实现有关的业绩,就必须建立一套良好的人力资源投资系统。人力资源投资方式相对落后,自身管理条件不佳的公司,在如此激烈的竞争环境中,调动不了员工工作的积极性,都会使企业的发展停滞不前。
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1.2 研究思路、方法及创新点
(1)研究思路
第一章绪论,主要包含研究背景与意义、研究内容及实现目标、研究思路、方法及创新点;
第二章主要包含根据相关文献的报道总结出来的,有关人力资源方面投资效益的研究结果,主要包括国外相关研究、国内相关研究、研究评述;有关人力资源投资的相关理论研究,主要包含有关的成本计算、价值计量模式、人力资源投资收益分析;
第三章用 AT 公司人力资源投资效益案例来分析,主要包括 AT 公司人力资源概况、AT 公司人力资源投资现状,AT 公司人力资源投资主要存在的问题,包括人力资源策略的缺乏、人力资本投资与企业发展不匹配、投资比例失衡、培训投资效益低、员工流失严重等问题。
第四章提出提高人力资源投资效益的方法,包括在原因分析的基础上,本文提出了建立科学的投资风险决策机制、建立良好的激励约束机制、完善科学合理的收入分配、提炼培训课程、保持引进人才等治理措施。
第五章提出相关配套措施,包括高层方面、内部制度建设方面、培养知识型团队。
(2)研究方法
1)、文献法。本方法主要是通过人力资源相关的投资效益的理论来进行研究,比如定义人力资源策略投资与战略性人力资源投资、企业战略的概念,分析了人力资源投资的内容,并说明了人力资源投资的分类,同时通过阐述人力资源投资同策略之间的关系、同企业之间的关系,介绍了人力资源投资分析方法等,为之后的研究奠定了理论基础。
2)、案例分析法。通过调研和资料收集,对 AT 公司人力资源状况进行相关的调查研究,笔者掌握了大量的第一手资料,通过对这些资料进行分析和整合,找出存在的问题,为后面的研究与分析提供事实资料。
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第 2 章 人力资源投资效益的概念、理论及相关文献回顾

2.1 人力资源投资效益的相关概念
(1)人力资源及人力资源管理的概念
对于人力资源的定义,学术界仍是众说纷纭,尚无统一的结论。归纳起来,人力资源的内涵可定义为:从广义上讲,人力资源是指在一定时间、一定空间范围内,总体人口所具有的现实和潜在的体力、智力和技能的总和;从狭义上讲,是指一定时间、空间范围内,适龄劳动力人口具有的体力、智力和技能的总和,即现实的劳动力,在这一层面上,人力资源与劳动力资源是同一概念。从空间上看可区分为某个国家、某区域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳动力,它不仅把劳动力的数量、质量相结合,还包括劳动力的结构。
(2)人力资源投资的概念
人力资源投资,是通过提升劳动者自身的素质、知识、技术等来实现,然后通过相关的教育和培训进行强化,实现有关的资金和劳动的投入。广义上的人力资源投资对于整个人力资源的形成起到了至关重要的作用,包含两个阶段,人力资源的投资阶段、人力资源的产出和收益阶段。Psacharopoulos(1994)指出作为人力资本投资主体的企业,是指广义的具有独立法人资格的组织,包括各种企事业单位或团体。一般情况下,企业可以直接从劳动力市场寻找或聘用人力资源,或者直接对现有劳动力进行培训,增加其对公司的忠诚度。所以说,企业也是重要的人力资本投资主体。期刊发表
Jorgenson. D.(1989)提出企业人力资本投资一般只包括本企业的正式员工,较注重投资方法的正确性,方向的准确性,明确的针对性,往往是以企业盈利或达到某方面的社会效益为目标,以企业利益最大化为原则。在当今高强度的市场竞争条件下,企业对人力资本的投资数额与日俱增。企事业单位对人力资本的投资相比较政府投资而言,具有微观性、短期性、针对性强等特点。企业对人力资本投资的形式往往比较单一,主要针对在职培训,来使企业获得可以直接满足其特殊需求的人力资本。
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2.2 人力资源投资相关理论
2.2.1 人力资源成本计量模式
(1)人力资源成本项目
一般情况下,人力资源成本主要由取得成本、开发成本、使用成本和替代成本构成。
人力资源的取得成本是指企业在招募和录用员工的过程中发生的各项支出,主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。开发成本是指企业为使员工达到企业各个岗位的需求和激励现有员工提升生产创造能力而付出的成本,包括入职培训教育成本、定期的岗位培训成本等。使用成本是指企业在日常生产经营过程中为使员工能够完成企业的目标而发生的支出。替代成本是指目前在招聘培养新员工和处置老员工的过程中所发生的成本,也称离职成本,主要包括高额的离职补偿金、离职交接详细程度和离职过程中的岗位空缺现象。
(2)人力资源成本计量模式及其评述
a、 历史成本法
历史成本法是一种计算人力资源投入资本的方法,其计量是以取得、开发和利用人力资源时实际发生的有效成本来计算,反映出了企业对人力资源的初始投资。这种方法遵循了传统的会计核算原则和核算方法,数据真实,便于验证和操作。但采用初始成本作为计量基础可能使人力资源的实际出资成本与初始投资成本有所偏差,人力资源成本的入账价值可能并不准确,他不能反映出人力资源成本随时间和经济环境的变化而有所变动的客观条件。
b、重置成本法
人力资源重置成本是发生在当前客观经济水平条件下的成本计量模式。人力资源重置成本是以在当前客观经济条件为背景,计算能够招聘到的相同或相似,能够达到企业所需水平的全体员工付出的全部成本,它反映出企业在当前客观经济条件下,对现有水平的全体员工所付出的投资成本的总和。重置成本法能够方便内部信息使用者进行人力资源取得和开发时的决策,因此具有决策相关性。但其确实带有很大的主观性,脱离了实际成本原则,使人们难于理解,同时可能会造成会计信息的失真。
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第 3 章 AT 公司人力资源投资效益案例分析 .............................. 12
3.1 AT 公司人力资源概况........................... 12
3.1.1 AT 公司情况 ........................... 12
3.1.2 AT 公司的人力资源管理现状 ............................. 12 
第 4 章 AT 公司人力资源投资效益提升的改进措施 ........................ 34
4.1 建立科学的投资风险决策机制........................... 34
4.2 建立良好的激励约束机制,服务企业发展....................34 
第 5 章 AT 公司提升人力资源投资效益的配套措施 ................................ 39
5.1 高层方面.................... 39
5.2 内部制度建设方面....................... 39

第 5 章 AT 公司提升人力资源投资效益的配套措施

5.1 高层方面
AT 公司的领导者必须要在人力资本投资过程中起表率作用,在人力资本投资时不能带着有色眼镜去评价员工的所作所为,也不能利用自己的权力干涉整个企业的员工人力资本投资工作。笔者建议 AT 公司的管理者要多加学习人力资源管理、人力资本投资管理及社会学、管理学相关理论知识,同时在领导过程及绩效管理过程中将理论知识付诸实践,秉着人性化、现代化、科学化的理念展开全体员工的人力资本投资与评估工作。领导参与人力资本投资工作的第一步为放下身段,不要总摆着一副样子,像基层员工一样也积极参与到考核中,将自己作为员工一样对待,同时积极对待员工对自己的监督和建议,在进行人力资本投资方案的设计与推进的过程中扭转传统的管理理念和态度,以公正、公平、公开的三公作为展开人力资本投资工作的基本原则。除此之外,笔者建议 AT 公司的高层主管和中层主管明确好自身要负责的领域和职责,切记不要越权、不要徇私舞弊,把自己当成员工,接受大家的考核,同时将管理者的考核结果与其职位、薪酬挂钩。
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第 6 章 结论
综上所述,从企事业单位的角度出发,为了保障组织的竞争力和向心力,要根据企业的特点,增强其科学性、目的性还有预见性,同时通过对人力、财力和时间等不必要支出的削减,达到对企业人才资源管理成本的有效控制,进而使企业紧密追随国家经济的发展步伐,提高企业的获利能力,增强企业的效益。知识经济已是大势所趋,人力资源也被各个国家认定为当下最重要的资源之一,具有前所未有的高度。无论是国家、企业还是家庭、个人,都应该紧跟时代潮流,顺应时发表展,为实现人力资源投资效益最大化贡献出力量。对 AT 公司人力资源投资进行研究,不仅能够使经济新常态下企业的战略与集团员工的行为方向保持一致,而且从制度和体制上都有助于经济新常态下企业探求有效合理地利用人才、保留人才、发展人才。通过一套适合经济新常态下企业的管理系统,满足员工的需求,从而能够使公司留住人才、保持竞争力、增加经济新常态下企业与员工的共同利益,实现经济新常态下企业与员工的共赢发展,因此,对经济新常态下企业人力资源投资进行深入研究具有非常重要的实践意义。同时,希望本论文能够为其它集团公司的人力资源投资优化研究提供一定的借鉴与参考。

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