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【原】张女士与A公司之间的仲裁纠纷概述

来源 : 互联网
作者 : 118期刊网
发布时间 : 2019-04-10 07:19:16

第1章简介



1.1主题背景

“中华人民共和国劳动法”第三十一条于1994年颁布,“劳动者终止劳动合同时,应当提前30天书面通知雇主。” “中华人民共和国劳动合同法”第37条于2008年实施,“劳动者提前30天书面通知雇主,劳动合同可以终止。员工可以在试用期前3天通知雇主,并可以取消。劳动合同。 “劳动合同法”颁布实施后,中国劳动合同法律制度进一步完善,劳动者的合法权益得到保障。在劳动合同法律制度中,终止劳动合同的法律制度占有重要地位。大约三分之一的内容涉及终止劳动合同的问题。在实践中,大量劳动关系纠纷也集中在终止劳动合同的问题上,如终止劳动合同的时间,条件和程序,终止劳动合同责任,终止劳动合同等。合同补偿条件和标准。其中,劳动合同终止的有效时间对加班费,劳动保险和劳动责任及赔偿有重大影响。因此,进一步研究终止劳动合同的法律制度有利于劳动法律制度的建设,有利于劳动关系的和谐发展[1]。此外,劳动法与民法的关系是非常有价值的,澄清两者之间的关系是解决劳动法难题的重要前提,是推动劳动法理论发展,促进实践的重要一步。劳动法。民法是一项规范平等民事主体之间关系的法律,是维护平等主体之间利益平衡的法律。劳动法是一项调整劳动者与雇主之间劳动关系的法律,是一项保护劳动者的法律。劳动法出现之前,劳动关系受民法管辖,并按照民法体系和规则运作。但是,随着社会经济的发展,根据民法理论调整劳动关系存在许多不可调和的问题,如格式豁免条款,豁免条款和生死合同,严重损害了合法权益。劳动者。因此,“劳动法”是一部专门规范劳动关系的法律,其目的是保护工人的权益和维护社会整体利益的目的。可以看出,劳动法的出现始于与民法理论的分离,劳动法的发展主要依赖于民法理论的支持。劳动法的青年表明,劳动法的发展很难摆脱民法的束缚。中国的大多数法律都是实践和理论发展的典范,而劳动法则不是这种发展模式。中国的劳动法实践具有深刻的历史,而劳动法理论相对较浅,两者的步伐不一致。劳动法理论起步较晚的理论尚不成熟,深受民法的影响,劳动法理论落后于实践,必然会影响劳动法的进一步发展。单方面通知中国工人权利的理论也不例外。因此,依靠民法理论的发展,提高劳动者劳动法中劳动者单方面撤销权利的通知,是一个迫切需要和长期解决的问题[2,3]。

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1.2研究意义

首先,学术论文降重界重要的是,学术界对劳动合同与民事合同的关系提出了一些争论。有些人认为劳动合同应该独立于民事合同。劳动合同与民法的独立性明确表明劳动合同不同于民事合同。但是,也有人认为,合同法的一般规定可以适用于劳动合同,也就是说,当劳动合同没有规定时,合同法的一般原则可以适用。民事契约理论复杂化,使得劳动法在借用时不清楚,从而使劳动法更加混乱。通过对案件的讨论,合理处理了两者之间的关系,为劳动法理论的快速发展提供了可能。 [4]通过对女士的分析

张诉一家北京公司拒绝接受辞职,这有利于丰富和完善劳动合同中的相关理论。同时,在分析案例的理论缺陷的同时,重视劳动法理论与实践的脱节,有利于劳动法相关理论的建立和完善。此外,案例研究有助于丰富劳动法的理论保护,使其具有科学性,减少纠纷。因此,劳动法可以更好地指导实践,发挥劳动法的价值。其次,立法意义,中国劳动法的立法问题一直备受关注。 1994年“劳动法”颁布后,理论界和实务界都对法律的相关问题提出了质疑,特别是该法关于单方面通知劳动的第31条的规定。根据本条规定,1994年9月劳动部前办公厅颁布的“劳动法若干规定程序”于2007年6月颁布实施“劳动合同法”,表明中国的劳动立法一直在努力。完善单方面取消劳动通知。劳动法立法的完善是推动劳动法理论发展的重要推动力。由于劳动法理论的内在缺失和法律本身的固有滞后,立法漏洞或立法冲突在劳动法立法中是不可避免的。因此,完善劳动法立法的任务更加困难。

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第二章基本情况



2.1案例介绍

张女士是北京某公司的员工。 2012年1月14日,由于丈夫的工作动员,张女士打算和她的丈夫一起去上海工作,所以她向她的上司提交了一份书面辞职信,并希望将此事移交给公司。 30天。 2012年2月7日,张女士的丈夫工作转移计划被取消,张女士不再需要去上海了。 2012年2月10日,张女士与她的经理取得联系并要求取回她之前的辞职信并留在公司。在张女士辞职到北京的一家公司后,北京的一家公司发表了沉默的声明。然而,北京的一家公司也开始安排人员接管张女士的工作,并已开始与张女士合作。因此,当张女士向一家北京公司请求取回她先前辞职的信并留在公司工作时,北京的一家公司拒绝接受张女士撤销辞职的请求。经过多次协商,一家北京公司终于同意张女士留在公司工作,但要求张女士重新与公司签订劳动合同。张女士认为,她的合法权益受到侵犯,她不同意重新签订劳动合同。最后,张女士和北京某公司未能达成解决争议的协议,并向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁。

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2.2处理结果分析

对于张女士诉北京某公司拒绝接受辞职的情况,仲裁庭和法院一般依据仲裁员和法官的个人意见来判断是否支持劳动者的请求,而且往往是裁判不统一。一些仲裁员或法官认为不应支持撤销工人的辞职。主要有三个原因:第一,根据“中华人民共和国劳动合同法”第37条第1款的内容,劳动者单方面取消通知的30天通知和书面形式均为程序性要求。一旦劳动者单方面撤销撤销通知并立即生效,雇员撤销辞职就没有法律依据。其次,从劳动法理论的角度来看,劳动者单方面释放权的正式和实质要素与民法中的权利形成理论非常相似。关于形成权理论,一旦权利立即生效,劳动者拒绝辞职不受法律保护。第三,根据法律公正原则,“中华人民共和国劳动合同法”第37条第1款已经是对工人的特殊保护。如果允许工人在通知期内撤销辞职,则只会对雇主造成更大的不公平待遇。因此,不支持工人的工人有权撤销

通知期间继承人辞职。毫无疑问劳动合同是否会继续存在。因此,仲裁员或法官的这一部分倾向于在实践中支持雇主,并且不支持撤销张女士在30天通知期内提出的辞职。

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第3章争议焦点...... 6

3.1 30天通知期间的定性纠纷.... 6

3.2工人是否可以在通知期内取消辞职行为.......... 6

3.3员工辞职后劳动合同是否能够生存....... 6

第四章案例分析.... 8

4.1劳动者单方面终止权利概念的定义.......... 8

4.1.1劳动者终止权利的单方面通知.......... 8

4.1.2劳动者单方面通知有关在境外发布相关法律法规的权利..... 8

4.2 30天通知期的定性分析........ 10

4.2.1程序说明.... 10

4.2.2条件说..... 11

4.3员工是否可以在通知期内取消辞职行为...... 11

4.4分析劳动合同在劳动者辞职后是否能够生存.......... 21

第五章本案的启示......... 23



第五章案件的启示



随着社会经济的发展和人民群众权利保护意识的提高,实践中出现了一些需要解决的新问题。因此,劳动法立法应不断更新,以适应新的问题,这也是本文的重要意义。中国的“劳动合同法”没有明确劳动者单方面宣布终止劳动合同的时间,也没有相应的机制来保障劳动者终止劳动合同的权利。当劳动合同终止时,这是一个容易引起争议并且难以识别的问题。 [29]因此,中国劳动法应在尊重中国劳动法发展史和合理借鉴国外相关立法的基础上,进一步明确劳动者单方面通知的相关问题。 1994年7月颁布的“劳动法”第31条明确规定了单方面劳动通知权。规则是程序还是条件?是授权条款还是义务条款?劳动合同终止后,劳动者是否需要承担雇主的损失?关于这些问题,“劳动法”尚未作出有效回应。对这些问题一再提出一系列行政法规,使问题更加混乱。虽然“劳动合同法”在单方面通知劳动者权利的过程中发挥了重要作用,但仍需要不断发现问题并不断解决争议,这使得单方面通知权的发展成为可能。中国的劳动者取得更大进步[30]。 。在“劳动合同法”中,明确劳动者单方面宣布终止劳动合同的生效日期,并明确规定了30天通知期的立法语言。德国民法典第6201,621和622条澄清了劳动者单方面宣布终止劳动合同的时间。对于具体劳动合同与通知期之间的差异,规定终止劳动合同应当以终止通知为准。法国劳动法澄清了劳动者单方面通知释放权有效的时间。立法还应澄清30日法定通知期与劳动者单方面终止终止权的有效时间之间的关系。只有这样才能更好地运用法律,维护劳动法的司法统一。此外,程序中的辞职通知不能过于模糊地表达为需要提前30天通知雇主。精确语言的应用表明了观点。通过语言清晰,减少歧义,提高立法技术水平,维护司法统一。笔者认为,立法中不明确劳动者单方面终止劳动合同的通知会导致劳动法出现更多问题,因此有必要澄清劳动者单方面通知终止劳动合同的时间。劳动合同并规定30天通知期。立法表达。

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结论



张女士诉北京方面拒绝接受辞职的案件最初是个案,研究价值较低。经过多次研究,我发现案例具有丰富的内涵和研究价值,并分析了三个争议

在这种情况下。争议点一,30天通知期的定性争议。在争议的第二点,工人是否能够在通知期内撤销其辞职?在争议的第三点,劳动合同能否在员工辞职后继续存在?本案的核心争议点是劳动者在法定通知期内单方面撤销撤销权是合法和可预测的。针对这一争议,本文收集了学者的观点,如形成权理论,契约中的提议理论,民事行为理论和推理权理论。相比之下,人们发现这些理论或多或少是不合理的,甚至是相反的。一些学者改变了民法理论本身的特征,以便在劳动合同法中适当单方面通知劳动权利。可以看出,中国的劳动法理论在发展道路上还有很长的路要走。针对张女士对北京某公司拒绝接受核心案件辞职的投诉,笔者对劳动者单方面通知的性质进行了深入分析,并提出了个人意见。劳动者单方面通知撤销权是一种类似于民法判决权理论特征的权利。劳动者单方面通知撤销权,一旦劳动者向雇主提出,就会生效。 30日法定通知期满后,劳动者单方面通知撤销权实际解除武装,以实现劳动法的法律关系的稳定。具体操作如下:当劳动者单方面宣布解除权利已经到达雇主时,当雇主同意在30天通知期内终止劳动合同时,劳动合同的终止从双方完成辞职手续的时间;在30天提前通知期内雇主不同意或保持沉默,劳动合同的30天通知被视为在通知期限届满后自动解除。笔者还就劳动者是否可以单方面通知撤销撤销权提出了自己的看法,并对具体申请提出了个人意见。据认为,劳动者单方面通知撤销权利当劳动者单方面注意到撤销权在雇主生效时,辞职通知可以在到达雇主之前或之时撤回。在劳动者单方面宣布终止辞职程序的权利之前和第30次通知到期之前,劳动者可以撤销其先前的辞职。劳动者单方面注意到解除权利有效后,员工可以撤销其先前的辞职,但有两个例外:(1)员工已确定在期限届满后单方面终止劳动合同或否则单方面终止劳动合同是不可撤销的(2)在收到书面辞职信后,雇主已经为招募新人做了一些准备。

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参考文献(略)


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